GİRİŞ

Örgütsel sinizm, çalışanların örgütlerine karşı olumsuz, güvensiz ve umutsuz hissetmeleri ve bu nedenle örgütsel hedeflere ve değerlere karşı isteksizlik göstermeleridir. Örgütsel sinizm, çalışanların iş tatminsizliği, düşük performans ve işten ayrılma niyetleri gibi olumsuz sonuçlarla ilişkilendirilmiştir. Bu nedenle, örgütsel sinizm davranışlarının nedenlerini ve sonuçlarını anlamak, işletmeler için önemlidir.
Bu makalede, örgütsel sinizm davranışlarının nedenleri, sonuçları ve yönetimi incelenecektir. İlk olarak, örgütsel sinizmin tanımı ve tarihçesi hakkında bir açıklama yapılacaktır. Ardından, örgütsel sinizm davranışlarının nedenleri, özellikle çalışanların algıladıkları adalet ve liderlik ilişkileri ile ilgili konular ele alınacaktır. Daha sonra, örgütsel sinizm davranışlarının sonuçları, özellikle iş tatminsizliği, düşük performans ve işten ayrılma niyetleri konularına odaklanılacaktır. Son olarak, örgütsel sinizm davranışlarının yönetimi, özellikle örgütsel adalet ve liderlik, çalışan katılımı ve psikolojik sermaye konuları ele alınacaktır.
1.         ÖRGÜTSEL SİNİZM TANIMI VE TARİHÇESİ
 
Örgütsel sinizm, 1960'ların sonlarında ve 1970'lerin başlarında ilk kez ortaya çıktı ve daha sonra örgütsel davranış araştırmalarının bir konusu haline geldi. Örgütsel sinizm, örgüte yönelik olumsuz tutumların birçok farklı formunu içerebilir, ancak en yaygın olanları şunlardır:
•          Örgütün hedef ve değerlerine karşı ilgisizlik veya isteksizlik gösterme
•          Örgütsel liderlere ve çalışma arkadaşlarına karşı güvensizlik veya şüphecilik
•          Örgütün dış dünyaya karşı olumsuz bir imajını benimseme
Örgütsel sinizm davranışları, örgüt kültürü, örgütün liderlik yaklaşımları ve çalışanların işe bağlılığı gibi faktörler tarafından şekillendirilebilir.
2.         ÖRGÜTSEL SİNİZM DAVRANIŞLARININ NEDENLERİ
 

Örgütsel sinizm, bir çalışanın örgüte karşı olumsuz ve güvensiz bir tutum geliştirmesi ve bu tutumunu açıkça ifade etmesidir. Bu tutum, örgütün işleyişine, liderliğine, iş ortamına ve hatta misyon ve vizyonuna karşı da olabilir. Örgütsel sinizm davranışlarının nedenleri arasında şunlar olabilir:
1.         Yönetim Davranışları: Yöneticilerin kararları, politikaları ve uygulamaları, çalışanların örgüte olan güvenini azaltabilir. Örneğin, çalışanların görüşlerinin dikkate alınmaması, adaletsizlik, iş yükünün aşırı olması, düşük ücretler vb. yönetim davranışları örgütsel sinizmi tetikleyebilir.
2.         İş Doyumu: Çalışanlar işlerinde mutlu ve tatmin olmazlarsa, örgütsel sinizm eğilimleri artabilir. Çalışanların işlerinde tatmin olmamalarının nedenleri arasında iş yükü, işe yaratıcı katkıda bulunamama, düşük ücretler, işe karşı tutkularını kaybetme, çatışmalar vb. sayılabilir.
3.         Örgütsel Adaletsizlik: Örgüt içinde adaletin olmaması, çalışanların örgüte olan güvenlerini kaybetmelerine neden olabilir. Adaletsizlikler arasında iş yükü ve ödüllendirmede ayrımcılık, terfi ve işe alımda kayırıcılık vb. sayılabilir.
4.         İletişim: İletişim eksikliği ya da yanlış yapılan iletişim, örgütsel sinizmi arttırabilir. Örneğin, çalışanların yöneticileriyle yeterince açık bir iletişim kuramaması, doğru bilgilere erişememesi, yanlış anlaşılması vb. örgütsel sinizmi tetikleyebilir.
5.         Kültür: Örgüt kültürü de örgütsel sinizmin artmasında önemli bir rol oynar. Eğer örgüt kültürü saygı, işbirliği, adalet ve iş doyumuna önem veriyorsa, örgütsel sinizm oranı düşük olacaktır. Ancak, örgüt kültürü bencillik, rekabet ve hoşgörüsüzlük üzerine kuruluysa, örgütsel sinizm daha yüksek olacaktır.
6.         Geçmiş Deneyimler: Geçmiş deneyimler de örgütsel sinizmi tetikleyebilir. Örneğin, çalışanların daha önceki işlerinde yöneticileri veya iş ortamı hakkında kötü deneyimleri olabilir ve bu nedenle yeni bir örgütte de güven duymamaya eğ
 
7.         Dış Etkenler: Örgütsel sinizmin nedenleri arasında dış etkenler de yer alabilir. Örneğin, ekonomik kriz, işsizlik oranının yüksek olması, sektördeki rekabet, örgütün itibarının zedelenmesi, sektörde yaşanan skandallar vb. dış etkenler, çalışanların örgüte olan güvenlerini azaltabilir.
8.         Sosyal İlişkiler: Çalışanların örgüt içindeki sosyal ilişkileri de örgütsel sinizmi etkileyebilir. Örneğin, çalışanların meslektaşları, yöneticileri ve diğer çalışanlarla olan ilişkileri, iş ortamında yaşanan çatışmalar ve mobbing durumları, örgütsel sinizm davranışlarının artmasına neden olabilir.
Örgütsel sinizm, örgütün başarısını olumsuz etkileyebilir ve çalışanların motivasyonunu azaltabilir. Bu nedenle, örgütler örgütsel sinizmi önlemek için çalışanlarının iş doyumunu artırmak, adaleti sağlamak, açık ve doğru iletişim kurmak, etkili yönetim politikaları uygulamak ve pozitif bir örgüt kültürü oluşturmak gibi adımlar atabilirler.

3.         ÖRGÜTSEL SİNİZM DAVRANIŞLARININ SONUÇLARI
 
Örgütsel sinizm davranışları, birçok olumsuz sonuçla ilişkilidir. Özellikle iş tatminsizliği, düşük performans ve işten ayrılma niyetleri gibi sonuçlar, örgütsel sinizm davranışlarının yaygın sonuçlarıdır.
3.1. İş Tatminsizliği
Örgütsel sinizm davranışları, çalışanların iş tatminsizliği düzeylerini artırabilir. Çalışanlar, örgütlerine güven duymadıklarında, işlerinden tatmin olmayabilirler. Bu nedenle, örgütsel liderlerin çalışanlarının güvenini kazanmak için çalışmaları gerekmektedir.
3.2. Düşük Performans
Örgütsel sinizm davranışları, çalışanların performansını da olumsuz etkileyebilir. Çalışanlar, örgütlerine karşı isteksiz olduklarında, işlerinde düşük performans göstermeleri daha olasıdır. Bu nedenle, örgütlerin çalışanların örgüte bağlılığını artırmak için çaba göstermeleri gerekmektedir.
3.3. İşten Ayrılma Niyetleri
Örgütsel sinizm davranışları,
 
Çalışanların işten ayrılma niyetlerini artırabilir. Çalışanlar, örgütlerine karşı duydukları güvensizlik nedeniyle işten ayrılmayı düşünebilirler. Bu da örgütler için yüksek bir personel kaybı anlamına gelir ve işletme performansını olumsuz yönde etkiler.

3.4. Örgütsel Bağlılık Düşüklüğü
Örgütsel sinizm davranışları, çalışanların örgütsel bağlılıklarını azaltabilir. Çalışanlar, örgütlerine karşı güvensizlik duyduklarında, örgüte olan bağlılıklarını kaybedebilirler. Bu nedenle, örgütlerin çalışanlarına güven duyduklarını ve onların katılımını teşvik etmek için çaba göstermeleri gerekmektedir.
4.         ÖRGÜTSEL SİNİZM DAVRANIŞLARININ ÖNLENMESİ
Örgütsel sinizm davranışları, örgütler için önemli bir sorundur. Ancak, bu sorunun üstesinden gelmek mümkündür. Örgütler, çalışanların örgüte olan bağlılıklarını artırmak için aşağıdaki önlemleri alabilirler:
4.1. Adaletli İşlemler
Algılanan adaletsizliği önlemek için, örgütlerin işlemlerinin adil olduğunu göstermeleri gerekmektedir. Özellikle ücret, terfi ve iş yükü dağılımı gibi konularda adalet duygusunun yerine getirilmesi, çalışanların örgüte olan güvenini artıracaktır.

4.2. Destekleyici Liderlik Yaklaşımları
Liderlerin destekleyici, katılımcı ve saygılı yaklaşımları, çalışanların örgüte olan bağlılıklarını artırabilir. Liderlerin çalışanlarına saygı göstermeleri, onların fikirlerini dinlemeleri ve onlara destek olmaları, örgütsel sinizm davranışlarını azaltabilir.
4.3. İletişim ve Katılım
Örgütlerin çalışanlarını işletme kararlarına dahil etmeleri, çalışanların örgüte olan bağlılıklarını artırabilir. Çalışanların fikirlerinin alınması ve onların kararlara katılımı, örgütlerin çalışanlara güvendiklerini gösterir.
4.4. İş Tatmini ve Motivasyon
Çalışanların iş tatmini ve motivasyonlarının artırılması, örgütsel sinizm davranışlarını azaltabilir. Örgütlerin çalışanların ihtiyaçlarını karşılamaları ve onların işlerinde başarılı olmaları için gereken desteği sağlamaları, çalışanların örgüte olan bağlılıklarını artırabilir.
4.5. Eğitim ve Geliştirme
Çalışanların yeteneklerini geliştirmek ve işlerinde daha iyi performans göstermelerini sağlamak, örgütsel sinizm davranışlarını azaltabilir. Örgütlerin çalışanlara eğitim ve geliştirme fırsatları sunmaları, çalışanların kendilerini örgüte daha bağlı hissetmelerini sağlayabilir.
4.6. Çalışanların İhtiyaçlarını Karşılamak
Örgütlerin çalışanların ihtiyaçlarını karşılamak için çaba göstermeleri, çalışanların örgüte olan bağlılıklarını artırabilir. Özellikle iş ve özel hayat dengesi, çalışanların örgüte olan bağlılıklarını etkileyen önemli bir faktördür. Örgütlerin esnek çalışma saatleri, uzaktan çalışma gibi seçenekler sunmaları, çalışanların örgüte olan bağlılıklarını artırabilir.
5.         SONUÇ
Örgütsel sinizm davranışları, örgütlerin performansını olumsuz yönde etkileyen önemli bir sorundur. Bu davranışlar, çalışanların örgüte karşı güvensizlik duymaları ve bağlılıklarını kaybetmeleriyle ilişkilidir. Bu nedenle, örgütlerin çalışanların örgüte olan güven ve bağlılıklarını artırmak için çaba göstermeleri gerekmektedir.
Algılanan adaletsizlik, liderlik yaklaşımları, iletişim, iş tatmini, eğitim ve geliştirme, çalışan ihtiyaçlarının karşılanması gibi faktörler, örgütsel sinizm davranışlarının önlenmesinde etkili olabilir. Örgütlerin bu faktörlere önem vermeleri, çalışanların örgüte olan bağlılıklarını artırabilir ve örgüt performansını olumlu yönde etkileyebilir.
 
Bu nedenle, örgütlerin örgütsel sinizm davranışlarının etkilerini anlamak ve çalışanların örgüte olan bağlılıklarını artırmak için çeşitli stratejiler uygulamaları gerekmektedir.
Çalışanların örgütsel sinizm davranışlarını azaltmak için öncelikle örgütlerin, çalışanlarının ihtiyaçlarını karşılamaya ve adaletli bir ortam sağlamaya yönelik stratejiler geliştirmeleri gerekmektedir. İş tatmini ve liderlik yaklaşımları da önemli bir etkendir. Örgütler, çalışanların iş tatminini artırmak için çaba göstermeli ve liderler, çalışanlarla etkili bir iletişim kurarak onların güvenini kazanmalıdır.
Ayrıca, örgütlerin eğitim ve geliştirme fırsatları sunması da çalışanların örgüte olan bağlılıklarını artırabilir. Çalışanların kendilerini geliştirebilecekleri ve işlerinde daha iyi performans gösterebilecekleri fırsatlar sunulduğunda, çalışanların örgüte olan bağlılıkları da artacaktır.
Sonuç olarak, örgütsel sinizm davranışları, örgütlerin performansını olumsuz yönde etkileyen önemli bir sorundur. Örgütlerin çalışanların örgüte olan güven ve bağlılıklarını artırmak için çeşitli stratejiler geliştirmeleri ve uygulamaları gerekmektedir. Algılanan adaletsizlik, liderlik yaklaşımları, iletişim, iş tatmini, eğitim ve geliştirme, çalışan ihtiyaçlarının karşılanması gibi faktörler, örgütsel sinizm davranışlarının önlenmesinde etkili olabilir.
 
Bu faktörlere dikkat edilerek örgütsel sinizm davranışları azaltılabilir ve çalışanların örgüte olan bağlılığı artırılabilir. Ayrıca, örgütsel sinizm davranışlarının azaltılması, örgütlerin sadece çalışanlarının örgüte olan bağlılıklarını artırmakla kalmaz, aynı zamanda çalışanların iş memnuniyetini ve motivasyonunu artırır. Böylece, çalışanların performansı artar ve örgütlerin hedeflerine daha kolay ulaşmaları sağlanır.
Sonuç olarak, örgütsel sinizm davranışları, örgütlerin performansını olumsuz yönde etkileyen önemli bir sorundur. Bu davranışların azaltılması için örgütlerin çalışanların ihtiyaçlarını karşılamaya, adaletli bir ortam sağlamaya, liderlik yaklaşımları ve iletişim gibi faktörlere önem vermesi gerekmektedir. Ayrıca, eğitim ve geliştirme fırsatları sunmak da çalışanların örgüte olan bağlılığını artırabilir. Tüm bu stratejiler, örgütlerin çalışanların örgüte olan güven ve bağlılıklarını artırmalarına ve örgüt performansını olumlu yönde etkilemelerine yardımcı olabilir.
 
Bu nedenle, örgütlerin çalışanların örgütsel sinizm davranışlarının nedenlerini ve etkilerini anlaması, bu davranışları önlemek veya azaltmak için uygun stratejiler geliştirmesi ve uygulaması önemlidir.
Bir diğer önemli faktör ise, örgüt kültürüdür. Örgüt kültürü, örgütün değerleri, inançları, davranışları ve iş yapış biçimlerini yansıtır. Örgüt kültürü, çalışanların örgüte olan bağlılıklarını ve davranışlarını da belirleyebilir. Örgüt kültürü, çalışanların örgütün amaçlarına ulaşmasına yardımcı olan davranışları özendirebilir veya çalışanların örgütsel sinizm davranışları sergilemelerine neden olabilir. Bu nedenle, örgütlerin pozitif bir örgüt kültürü oluşturmaya çalışmaları ve çalışanlarına güven, saygı ve adalet gibi değerleri aşılamaları önemlidir.
Ayrıca, örgütsel sinizm davranışlarıyla mücadele etmek için, örgütlerin çalışanların katılımını teşvik etmeleri ve onların fikirlerini, önerilerini ve geri bildirimlerini değerlendirmeleri önemlidir. Çalışanların görüşleri, örgütün iş yapış biçimlerine ve politikalarına yön verirken aynı zamanda çalışanların örgüte olan bağlılıklarını da artırır.
Sonuç olarak, örgütsel sinizm davranışları, örgütlerin performansını etkileyen önemli bir sorundur. Örgütler, bu davranışları azaltmak veya önlemek için çalışanların ihtiyaçlarını karşılamaya, adaletli bir ortam sağlamaya, liderlik yaklaşımlarına, iletişime, eğitim ve geliştirme fırsatlarına, pozitif bir örgüt kültürüne ve çalışanların katılımına önem vermelidir. Bu stratejiler, çalışanların örgüte olan bağlılıklarını artırırken örgüt performansını da olumlu yönde etkileyecektir.
 
Son olarak, örgütsel sinizm davranışlarının incelenmesi, örgütlerin çalışanların örgüte olan bağlılığını ve performansını artırmak için stratejiler geliştirmelerine yardımcı olur. Bu stratejiler arasında, çalışanların ihtiyaçlarının karşılanması, adaletli bir ortam sağlanması, liderlik yaklaşımları ve iletişim gibi faktörlere önem vermek, eğitim ve geliştirme fırsatları sunmak, pozitif bir örgüt kültürü oluşturmak ve çalışanların katılımını teşvik etmek yer almaktadır.
Ayrıca, örgütsel sinizm davranışlarının etkileri ve nedenleri de önemlidir. Çalışanların örgütsel sinizm davranışları sergilemesi, örgütün performansını olumsuz yönde etkilerken, çalışanların iş memnuniyetini ve motivasyonunu azaltır. Örgütsel sinizm davranışlarının nedenleri arasında, örgütlerin adaletsizliği, yetersiz liderlik, düşük maaşlar, yetersiz iletişim, yetersiz eğitim ve geliştirme fırsatları gibi faktörler yer almaktadır.
Sonuç olarak, örgütsel sinizm davranışları, örgütlerin performansını etkileyen önemli bir sorundur. Örgütlerin çalışanların örgüte olan bağlılığını artırmak için öncelikle örgütsel sinizm davranışlarının nedenleri ve etkileri anlaşılmalıdır. Daha sonra uygun stratejiler geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. Bu stratejiler, örgütlerin çalışanların örgüte olan güven ve bağlılıklarını artırmalarına ve örgüt performansını olumlu yönde etkilemelerine yardımcı olacaktır.
 
Örgütsel sinizm davranışlarıyla başa çıkmak için uygulanabilecek stratejiler arasında, çalışanların ihtiyaçlarını karşılamak, adaletli bir çalışma ortamı sağlamak, liderlik yaklaşımları ve iletişim gibi faktörlere önem vermek, eğitim ve geliştirme fırsatları sunmak, pozitif bir örgüt kültürü oluşturmak ve çalışanların katılımını teşvik etmek yer almaktadır.
Bununla birlikte, örgütsel sinizm davranışlarının ortaya çıkmasına neden olan faktörleri de ortadan kaldırmak önemlidir. Örneğin, örgütlerin adaletsizliği ve yetersiz liderlik, çalışanların örgütsel sinizm davranışları sergilemelerine neden olabilir. Bu nedenle, örgütlerin adalet ve liderlik gibi alanlarda iyileştirmeler yapması gerekmektedir. Ayrıca, çalışanların maaşlarını ve diğer yan haklarını artırmak, iletişim ve eğitim fırsatlarını sağlamak da örgütsel sinizm davranışlarının azaltılmasına yardımcı olabilir.
Bazı araştırmalar, örgütsel sinizm davranışlarının, çalışanların iş tatminsizliği ve işten ayrılma niyetleriyle ilişkili olduğunu göstermektedir. Bu nedenle, örgütlerin çalışanlarının iş tatminsizliğini azaltmak için çaba göstermeleri, çalışanların örgüte olan bağlılıklarını artırabilir ve örgütsel sinizm davranışlarının önlenmesine yardımcı olabilir.
Sonuç olarak, örgütsel sinizm davranışları, örgütlerin performansını etkileyen önemli bir sorundur. Örgütlerin, çalışanların örgütsel sinizm davranışlarını azaltmak ve çalışanların örgüte olan bağlılıklarını artırmak için uygun stratejileri geliştirmesi ve uygulaması gerekmektedir. Bu stratejiler, örgütlerin iş tatminini artırabilir, çalışanların örgüte olan bağlılığını ve performansını artırabilir ve örgütsel sinizm davranışlarının önlenmesine yardımcı olabilir.
 
Sonuç olarak, örgütsel sinizm davranışları, işletmelerin performansını ve verimliliğini ciddi şekilde etkileyebilir. Çalışanların örgütsel sinizm davranışlarını azaltmak için çeşitli stratejiler geliştirilmiştir, ancak bunlar işletmelerin özelliklerine ve çalışanlarının ihtiyaçlarına uygun olarak özelleştirilmelidir. Örgütlerin çalışanlarını dinleyip, onların ihtiyaçlarını karşılamaları ve onlara adaletli bir çalışma ortamı sunmaları önemlidir. Ayrıca, liderlik yaklaşımları, iletişim ve eğitim de örgütsel sinizm davranışlarını azaltmak için etkili olabilir.
Örgütsel sinizm davranışlarına karşı mücadelede en önemli faktör, işletmelerin pozitif bir örgüt kültürü oluşturmalarıdır. Pozitif bir örgüt kültürü, çalışanların işe olan bağlılığını artırabilir, iş tatminsizliğini azaltabilir ve örgütsel sinizm davranışlarının önlenmesine yardımcı olabilir. Örgütsel sinizm davranışlarına karşı mücadele etmek, işletmelerin performansını artırabilir ve çalışanların memnuniyetini ve bağlılığını artırabilir.
Örgütsel sinizm davranışları, işletmelerin karşılaştığı ciddi bir sorundur. Ancak, doğru stratejiler ve uygulamalarla, işletmeler bu sorunun üstesinden gelebilirler. İşletmeler, çalışanlarının ihtiyaçlarını karşılamalı, adaletli bir çalışma ortamı sağlamalı, liderlik yaklaşımlarına ve iletişime önem vermeli, eğitim ve geliştirme fırsatları sunmalı, pozitif bir örgüt kültürü oluşturmalı ve çalışanların katılımını teşvik etmelidirler. Bu stratejiler, örgütsel sinizm davranışlarının azaltılmasına yardımcı olabilir ve işletmelerin performansını artırabilir.
 
Bu nedenle, işletmelerin örgütsel sinizm davranışlarına karşı önleyici önlemler alması, çalışanların işe bağlılığını ve memnuniyetini artırarak verimliliği ve işletme performansını artıracaktır.
Sonuç olarak, örgütsel sinizm davranışları, işletmelerin başarısını etkileyen önemli bir faktördür. Bu davranışlar, çalışanların motivasyonunu ve bağlılığını azaltarak işletmenin performansını olumsuz yönde etkileyebilir. Ancak, işletmeler doğru stratejileri uygulayarak örgütsel sinizm davranışlarını azaltabilir ve çalışanlarının bağlılığını ve motivasyonunu artırabilir. İşletmeler, çalışanlarının ihtiyaçlarını karşılamalı, adaletli bir çalışma ortamı sağlamalı, liderlik yaklaşımlarına ve iletişime önem vermeli, eğitim ve geliştirme fırsatları sunmalı, pozitif bir örgüt kültürü oluşturmalı ve çalışanların katılımını teşvik etmelidirler. Bu stratejiler, işletmelerin örgütsel sinizm davranışlarına karşı önleyici önlemler alarak, çalışanların işe bağlılığını ve memnuniyetini artırarak verimliliği ve işletme performansını artırmalarına yardımcı olabilir.
 
Bu nedenle, örgütsel sinizm davranışlarına karşı mücadele etmek, sadece çalışanların değil, aynı zamanda işletmelerin, yöneticilerin ve liderlerin de sorumluluğudur. İşletmeler, örgütsel sinizm davranışlarının nedenlerini ve etkilerini anlamalı ve buna göre stratejiler geliştirmelidir. Bu stratejiler, çalışanların işe bağlılığını ve memnuniyetini artırarak, örgütsel sinizm davranışlarını azaltmaya yönelik olmalıdır.
Sonuç olarak, örgütsel sinizm davranışları, çalışanların işletmeye karşı tutumunu ve davranışını önemli ölçüde etkileyen bir faktördür. Bu davranışlar, işletme performansını olumsuz etkileyebilir ve çalışanların işe bağlılığı ve motivasyonu azaltabilir. Ancak, işletmeler doğru stratejileri uygulayarak örgütsel sinizm davranışlarını azaltabilir ve çalışanların işe bağlılığını ve motivasyonunu artırabilir. Bu stratejiler, çalışanların ihtiyaçlarını karşılamak, adaletli bir çalışma ortamı sağlamak, liderlik yaklaşımlarına ve iletişime önem vermek, eğitim ve geliştirme fırsatları sunmak, pozitif bir örgüt kültürü oluşturmak ve çalışanların katılımını teşvik etmek gibi özellikleri içermelidir. İşletmeler, örgütsel sinizm davranışlarına karşı mücadele etmek için doğru stratejileri uyguladıklarında, işletme performansını artırabilir ve çalışanlarının işe bağlılığını ve motivasyonunu artırarak verimliliği ve başarıyı sağlayabilirler.
 
Ayrıca, örgütsel sinizm davranışlarına karşı mücadele etmek için işletmelerin çalışanlarla etkili bir iletişim kurması ve onların geri bildirimlerini alması da önemlidir. Çalışanlar, işletmelerin kararlarına ve politikalarına katılım sağladıklarında, kendilerini daha önemli ve değerli hissederler. Bu da, örgütsel sinizm davranışlarını azaltmaya ve işletmenin performansını artırmaya yardımcı olabilir.
Sonuç olarak, örgütsel sinizm davranışları, işletmelerin performansını etkileyen önemli bir faktördür. Bu davranışlar, çalışanların işe bağlılığını ve motivasyonunu azaltabilir ve işletmenin performansını olumsuz etkileyebilir. Ancak, işletmeler doğru stratejileri uygulayarak örgütsel sinizm davranışlarını azaltabilir ve çalışanların işe bağlılığını ve motivasyonunu artırabilir. İşletmeler, çalışanların ihtiyaçlarını karşılamalı, adaletli bir çalışma ortamı sağlamalı, liderlik yaklaşımlarına ve iletişime önem vermeli, eğitim ve geliştirme fırsatları sunmalı, pozitif bir örgüt kültürü oluşturmalı ve çalışanların katılımını teşvik etmelidirler. Bu stratejiler, işletmelerin örgütsel sinizm davranışlarına karşı önleyici önlemler alarak, çalışanların işe bağlılığını ve memnuniyetini artırarak verimliliği ve işletme performansını artırmalarına yardımcı olabilir.
 

Örgütsel sinizm davranışlarına karşı mücadele ederken, işletmelerin liderlik rolü de önemlidir. İşletme yöneticileri, çalışanlarla etkili bir iletişim kurmalı, onların ihtiyaçlarına duyarlı olmalı ve örgüt kültürünü destekleyen bir liderlik yaklaşımı benimsemelidir. Liderler, çalışanlarına güven vererek, onları motive ederek ve işe katılım sağlayarak örgütsel sinizm davranışlarını azaltabilirler.
Bununla birlikte, örgütsel sinizm davranışlarına karşı mücadele ederken, işletmelerin dikkat etmesi gereken bazı faktörler de vardır. Örneğin, işletmeler, çalışanların örgütsel sinizm davranışlarının nedenlerini anlamalıdır. Bu davranışların altında yatan nedenler arasında, yetersiz liderlik, adaletsizlik, iş yükü, iş stresi ve iş tatminsizliği yer alabilir. Bu nedenlerin belirlenmesi ve giderilmesi, örgütsel sinizm davranışlarının azaltılmasına yardımcı olabilir.
Ayrıca, işletmelerin örgütsel sinizm davranışlarına karşı mücadele etmek için kullanabilecekleri çeşitli araçları da vardır. Örneğin, işletmeler, çalışanların iş tatminlerini ve bağlılıklarını artırmak için ödüllendirme programları ve performans değerlendirme sistemleri gibi motivasyon araçları kullanabilirler. Ayrıca, çalışanlarla düzenli geri bildirim toplantıları düzenlemek, onların ihtiyaçlarını dinlemek ve işle ilgili sorunları çözmek, örgütsel sinizm davranışlarını azaltabilir.
Sonuç olarak, örgütsel sinizm davranışları, işletmelerin performansını olumsuz etkileyen önemli bir faktördür. İşletmelerin bu davranışları azaltmak için birçok strateji uygulamaları gerekmektedir. Bu stratejiler arasında, liderlik yaklaşımlarına ve iletişime önem vermek, çalışanların ihtiyaçlarını karşılamak, adaletli bir çalışma ortamı sağlamak, eğitim ve geliştirme fırsatları sunmak, örgüt kültürünü pozitif yönde etkilemek ve çalışanların katılımını teşvik etmek yer alabilir. Bu stratejiler, örgütsel sinizm davranışlarının azaltılmasına yardımcı olabilir ve işletmelerin performansını artırmalarına katkı sağlayabilir.
 

Bu nedenlerle, işletmelerin örgütsel sinizm davranışlarına karşı mücadele etmek için ciddi bir şekilde çalışmaları gerekmektedir. Bu çalışmalar, örgütsel sinizm davranışlarını azaltmakla kalmayacak, aynı zamanda çalışanlar arasındaki işbirliğini, motivasyonu ve bağlılığı da artıracaktır. Bunun sonucunda, işletmelerin performansı artacak, rekabet avantajı elde etmeleri kolaylaşacak ve çalışanların iş tatminleri yükselerek işletmelerde daha uzun süre çalışmalarını sağlayacaktır.
Ayrıca, örgütsel sinizm davranışlarına karşı mücadele etmek, işletmelerin sadece kısa vadeli hedeflerine değil, aynı zamanda uzun vadeli hedeflerine de hizmet eder. Çünkü örgütsel sinizm davranışları, işletmelerin uzun vadede sürdürülebilirliği için önemli bir tehdit oluşturur. Etkili bir örgüt kültürü ve liderlik yaklaşımı benimseyen işletmeler, örgütsel sinizm davranışlarını azaltırken aynı zamanda işletmenin uzun vadeli başarısını da sağlarlar.
Sonuç olarak, örgütsel sinizm davranışları, işletmeler için önemli bir tehdit oluşturur. Bu davranışların azaltılması için işletmelerin, liderlik yaklaşımlarına ve iletişime önem vermesi, çalışanların ihtiyaçlarını karşılaması, adaletli bir çalışma ortamı sağlaması, eğitim ve geliştirme fırsatları sunması ve çalışanların katılımını teşvik etmesi gerekmektedir. Bu sayede, örgütsel sinizm davranışları azaltılırken aynı zamanda işletmenin performansı artırılabilir ve uzun vadede sürdürülebilirliği sağlanabilir.


Akdoğan, A. A., & Şahin, F. (2012). Örgütsel sinizm: Kavramsal bir inceleme. Marmara Üniversitesi İİBF Dergisi, 33(2), 29-44.
1.         Robinson, S. L., & Bennett, R. J. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of Management Journal, 38(2), 555-572.
2.         Spector, P. E., & Fox, S. (2002). An emotion-centered model of voluntary work behavior: Some parallels between counterproductive work behavior and organizational citizenship behavior. Human Resource Management Review, 12(2), 269-292.
3.         Özkan, G. (2016). Örgütsel sinizm kavramı ve örgütsel sinizm ölçeğinin geçerlilik-güvenirlik çalışması. İşletme Araştırmaları Dergisi, 8(1), 1-18.
4.         Yıldırım, F. (2013). The relationship between organizational cynicism and job satisfaction: A research on academicians. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 106, 2722-2730.
5.         Yılmaz, M. (2017). Örgütsel sinizm ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişki: otel işletmelerinde bir araştırma. İşletme Araştırmaları Dergisi, 9(1), 123-140.
6.         Yılmaz, M., & Yıldız, G. (2018). Örgütsel sinizm ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişki: bankacılık sektöründe bir araştırma. Journal of Business Research-Türk, 10(2), 141-161.
 
8.         Yılmaz, O., & Çalışkan, H. (2018). Örgütsel sinizm ve iş tatmini arasındaki ilişki: kamu sektöründe bir araştırma. International Journal of Business and Social Science Research, 7(3), 41-50.
9.         Karatepe, O. M. (2013). The combined effects of job demands-resources (JD-R) and psychological capital on job satisfaction and intention to leave in the hotel industry. International Journal of Hospitality Management, 32, 132-140.
10.       Topaloğlu, B. E., & Özkan, G. (2019). The effect of psychological capital on organizational cynicism: a study on hotel employees. Journal of Tourism and Services, 10(19), 67-84.
11.       Karaca, F., & Şahin, F. (2018). İşgörenlerin örgütsel sinizm ve iş tatmini düzeyleri arasındaki ilişki: Tekstil sektöründe bir araştırma. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 23(1), 93-105.
12.       Aşkun, M. (2018). Örgütsel sinizm ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkide işe adanmışlığın aracılık rolü: turizm işletmeleri çalışanları üzerinde bir araştırma. Journal of Tourism and Gastronomy Studies, 6(4), 834-849.
13.       Yıldırım, F. (2016). Örgütsel sinizm ve iş tatmini arasındaki ilişkinin incelenmesi: kamu ve özel sektör karşılaştırması. İşletme ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi, 7(3), 522-536.
14.       Sönmez, S. (2017). Örgütsel sinizm ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin incelenmesi: kamu sektöründe bir araştırma. Journal of Management, Marketing and Logistics, 4(2), 53-63.
15.       Arslan, M., & Küçükergin, T. (2020). Örgütsel sinizm, örgütsel adalet algısı ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişki: Kamu sektöründe bir araştırma. İşletme ve İktisat Çalışmaları Dergisi, 8(1), 233-247.
16.       Savaşan, F. (2019). Örgütsel sinizm, işten ayrılma niyeti ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişki: bir kamu hastanesinde araştırma. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 14(2), 377-402.
17.       Çağlar, A., & İşcan, Ö. F. (2017).